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SPHR (Senior Professional in Human Resources) » E-Learning Lehrgang der Ademy Elearning Business School www.ademy.li

Der Begriff Humankapital wird sowohl in der Volkswirtschafts- (VWL) als auch in der Betriebswirtschaftslehre (BWL) verwendet.

Der Begriff wird unterschiedlich definiert:

• In der Faktorenlehre (Erich Gutenberg) ist Humankapital ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital.
• In der Humankapitaltheorie wird Humankapital unter dem Gesichtspunkt von Bildungsinvestitionen betrachtet.
• In der neueren Managementliteratur wird das Humankapital dem Intellektuellen Kapital zugeordnet.

Verwandte Begriffe sind das Humanvermögen, die Humanressourcen und das Humanpotenzial, wobei auch oft die englischen Begriffe human capital, human resources bzw. human assets verwendet werden. Eine genaue inhaltliche Übereinstimmung der Begriffe liegt allerdings nicht vor: So assoziiert Humanressource den „Abbau“ eines begrenzten Rohstoffs, Humanvermögen das bedingungslose Kontrollieren eines Vermögensgegenstands.

Einige Wirtschaftsfachleute (in Theorie und Praxis) schlagen vor, anstelle von Humankapital den Begriff Humanvermögen zu verwenden, da der Vermögensbegriff weit weniger negativ belegt sei als der Kapitalbegriff.

Der Begriff Humanvermögen hat sich in Deutschland in den 1970er Jahren im Zuge der Diskussion um eine Humanvermögensrechnung etabliert. Ziel dieser Rechenmodelle war es, den Wert der Mitarbeiter offen zu legen und damit die betriebliche Rechnungslegung, die Mitarbeiter traditionell nur als Kostenfaktoren betrachtet, zu ergänzen. Im Endeffekt wurde eine Bilanzierung der in den Mitarbeitern verkörperten Potenziale angestrebt.

In der BWL kennzeichnen Kapital und Vermögen bilanziell betrachtet denselben wirtschaftlichen Tatbestand, je aus einer unterschiedlichen Perspektive heraus. Während das Vermögen alle im Unternehmen eingesetzten Güter und Geldmittel – die Aktiva – repräsentiert, wird das Kapital als Äquivalent des Vermögens auf der Passivseite der Bilanz erfasst und gibt Aufschluss über die Herkunft der eingesetzten Mittel. Orientiert an einer bilanziellen Erfassung der Mitarbeiterpotenziale ist der Terminus Kapital unzutreffend. Neben anderen eingesetzten Größen macht es nur Sinn Mitarbeiterpotenziale als Aktiva zu begreifen, womit ausschließlich der Vermögensbegriff in Frage kommen könne.

Die mehrheitliche Verwendung des (Human-)Kapitalbegriffs in Literatur und Praxis – vor allem im englischsprachigen und skandinavischen Raum – wird darauf zurückgeführt, dass der allgemeine Sprachgebrauch die bilanziell orientierte Begriffstrennung von Vermögen und Kapital nicht vornimmt und die Vorreiter und Promotoren des Humankapital-Konzepts häufig keine ausgewiesenen Rechnungswesenfachleute waren (sind).

Im Intellectual Capital Statement werden sämtliche Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen, Innovationspotenzial und Talente sowie das Wissen der Mitarbeiter und Manager, die „Gehirne“ eines Unternehmens subsumiert. Durch diese Faktoren werden Informationen, Ideen und Innovationen kreativ kombiniert, um die Leistung für den Kunden und somit den Unternehmenserfolg zu optimieren. Zum Humankapital werden auch die Unternehmenswerte, -kultur und -philosophie gezählt.

Die Vermehrung von Humankapital setzt an zwei Punkten an. Einerseits beim Mitarbeiter, dessen Wissen und Fähigkeiten, die für seine Tätigkeit wichtig sind, erhöht werden sollen. Andererseits beim Unternehmen, das angeregt werden soll, mehr Mitarbeiterwissen zu nutzen, um damit Erfolge zu erzielen. VIC (Vocational Intellectual Capital) zeigt in diesem Zusammenhang, dass nicht jede Art von Wissen für das Unternehmen brauchbar und als Wertsteigerung umsetzbar ist. Der Anteil an für den Betrieb werttreibendem Wissen kann aber aktiv beeinflusst und gesteigert werden.

Im ICS (Intellectual Capital Statement) wird das Hauptaugenmerk auf Mitarbeiter mit dem größten zukünftigen Erfolgspotenzial gelegt. Sollte dies noch nicht voll ausgeschöpft sein, würden Investitionen in diese Personen in Form von Schulungs oder Weiterbildungsmaßnahmen evaluiert werden. Somit geht es einerseits um die optimale Nutzung der bestehenden Leistungsfähigkeit, andererseits um Investitionen in Entwicklungspotentiale, also zukünftige, langfristige Leistungsfähigkeit durch den Ausbau latent vorhandener, aber auch neuer Fähigkeiten. Die Rendite- bzw. Wertschöpfungsorientierung steht auch bei der Zieldefinition im VIC – im Vergleich zum ressourcen- und kostenorientierten VIC – im Vordergrund. Das bedeutet, dass alle unternehmerischen Entscheidungen im Hinblick auf Nutzen bzw. Wertschöpfungsbeitrag getroffen werden. Im Besonderen gilt das für Investitionsentscheidungen in das Humankapital. Die Möglichkeiten, die sich hier ergibt, ist, dass neben den Kosten für die Maßnahmen auch der Nutzen bewertet werden kann, und die Wertsteigerung gemessen werden kann, wobei die Quantifizierbarkeit der Defizite hier einen klaren Faktor für alle Beteiligte darstellt.

Die Gesellschaft für deutsche Sprache hat den Begriff Humankapital zum Unwort des Jahres 2004 gewählt. Das Wort degradiere nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt „zu nur noch ökonomisch interessanten Größen“, lautete die Begründung des sechsköpfigen Gremiums. Anlass war die Aufnahme des Begriffs in eine offizielle Erklärung der EU, die damit die „Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie das Wissen, das in Personen verkörpert ist“, definiert.

Viele Ökonomen zeigen sich entsetzt über diese Argumentation und halten sie für falsch, denn die Sprachwissenschaftler hätten die ursprüngliche Bedeutung und Intention des Begriffs nicht verstanden. Wer sich mit der einschlägigen Literatur auseinandersetze, werde schnell feststellen, dass das Humankapital im ursprünglichen Sinn als Erfolgsfaktor, Ressource oder Potential angesehen wird, das maßgeblich die zukünftige Entwicklung und den künftigen Unternehmenserfolg determiniere, bzw. auf volkswirtschaftlicher Ebene den Wohlstand ganzer Nationen. Voraussetzung sei ein entsprechendes Humankapital-Management (d.h. Planung, Steuerung und Kontrolle von Humankapital). Es finde also durch die Begriffsverwendung keine Degradierung des Menschen, sondern vielmehr seine Aufwertung statt (vgl. hierzu auch Offener Brief des Human-Capital-Club e. V. an die Gesellschaft für Deutsche Sprache, Link siehe unten).

Auch weisen viele Humankapital-Verfechter explizit darauf hin, dass z.B. Entlassungen oder Kürzungen langfristig ein Sinken des Unternehmenswertes bewirken. Wird Personalentwicklung vor dem Hintergrund der kurzfristigen Ergebnisverbesserung betrieben, sehen sie in der Vernichtung von Humankapital auch volkswirtschaftlichen Schaden.

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In der Psychologie bezeichnet „Soziale Kompetenz“ eine nur schwer definierbare Gesamtheit von Fertigkeiten, die für die soziale Interaktion nützlich oder notwendig sein können.

Soziale Kompetenz (adaptive behavior) war, als psychologischer Begriff, bis Mitte des vorigen Jahrhunderts ein Kriterium zur Beurteilung darüber, ob eine geistige Behinderung vorliegt oder nicht, gleichrangig zur Intelligenz (im Sinne der Erfassung durch Intelligenztests). Der Intelligenzquotient (oder IQ) hat sich bekanntlich stärker durchgesetzt.

Heute steht die Forderung nach der Berücksichtigung sozialer Merkmale, nach der Erfassung und Förderung des sozialen Teils der Intelligenz wieder verstärkt im Vordergrund. So wird in der Erwachsenenbildung der Erwerb sozialer Kompetenzen als wichtiges Lernziel angesehen, insbesondere deswegen, weil zum einen die Anforderungen beruflicher Tätigkeit heutzutage mehr denn je von Kommunikationsfähigkeiten geprägt sind und zum anderen in Berufsausbildungen gerade dieser Bereich ausgespart bleibt. Mittlerweile gibt es allerdings auch berufsbegleitende Studiengänge, die sich dieser Problematik annehmen (z.B. Weiterbildungsstudiengang Sozialkompetenz).

Eine brauchbare Definition des Begriffes „soziale Kompetenz“ zu entwickeln, wird nach Zimmer (1978a,1978b) durch den Umstand erschwert, dass er nicht nur vom Individuum her, sondern von sozialen Anforderungen und Situationsmerkmalen her bestimmt werden muss. Im Gegensatz zu Begriffen wie seelische Gesundheit oder Krankheit, besitzt der Begriff der sozialen Kompetenz nicht nur eine Beziehung zum Funktionieren eines Individuums, sondern parallel dazu auch eine Beziehung zu den situativen Anforderungen. In unterschiedlichen Kulturkreisen, aber auch in unterschiedlichen Milieus innerhalb eines Kulturkreises, können daher bei vergleichbaren situativen Anforderungen differierende Verhaltensweisen vom Individuum erwartet und somit als kompetent interpretiert werden. Dies bedeutet, dass ein Verhalten, das innerhalb eines Milieus eine Person als sozial kompetent darstellt, innerhalb eines anderen Milieus, bei vergleichbaren situativen Anforderungen, als sozial inkompetent angesehen werden kann. Eine genaue Festlegung von Verhaltensweisen, die in sozialen Situationen als sozial kompetent angesehen werden können, kann es nach Zimmer deshalb grundsätzlich nicht geben (vgl. Stangl 2004). Daher gibt es in vielen Beiträgen zu diesem Thema Kataloge von Fertigkeiten (s.u.), die zumindet teilweise eine gemeinsame Schnittmenge besitzen.

Ein erster einigermaßen überzeugender Ansatz zur Messung von Teilbereichen des Konstrukts bzw. zu dessen Operationalisierung liegt bei Rathus (1973) innerhalb seines „Rathus Assertiveness Schedule“ vor. Sie ist aber wie auch der Ansatz von Saronson (1981) am trait-Modell orientiert und bleibt daher letztlich hinter den älteren Ansätzen von Rampus, Taijfel und anderen zurück, die eine wesentlich dynamischere Sichtweise auf dieses Konstrukt hatten. Vermutlich hat es deshalb innerhalb der wissenschaftlichen Psychologie keine größere Verbreitung gefunden, da es wohl kaum angemessen operationalisiert werden kann. So bliebe eine eventuell über Fragebögen oder ähnliche Verfahren versuchte Erfassung eines solchen Konstruktes, weit hinter dem in der Psychologie schon seit vielen Jahren erreichten Kenntnisstand zur Erklärung menschlichen Verhaltens zurück. Der Einsatz projektiver oder situativer Verfahren ist aufgrund der Messproblematik und des damit verbundenen Aufwandes für eine zufriedenstellende Quantifizierung vermutlich nicht zielführend. Der sich aus diesen Gründen innerhalb der wissenschaftlichen Psychologie ergebende weitestgehende Verzicht auf das Konstrukt der sozialen Kompetenz ist daher verständlich und nachvollziehbar (vgl. Stangl 2004). Ganzer Text finden Sie unter wikipedia oder für Ausbildungen in Marketing, Psychologie, Coaching, Management, Training, Motivation, Verkauf, Erwachsenenbildung, Leadership, Teamfähigkeit, Führung, Coaching, Sozialkompetenz www.ademy.li

Planung, grafischen Gestaltung, Entwicklung, Wartung, Vermarktung und Administration von Websites und -anwendungen im Internet oder im Intranet einer Organisation. Sie sind der erste Ansprechpartner bei technischen Problemen, Fragen oder Anregungen zu einer Website.

Der Begriff wurde ursprünglich als Bezeichnung für den Administrator eines Webservers verwendet. Heute wird Webmaster auch als Berufsbezeichnung benutzt und kommt z. B. häufig in Stellenanzeigen vor.

Überblick

Webmaster sind gesamtverantwortliche Projektleiter bei der Planung und Durchführung von Webprojekten. Sie sind Generalisten mit Kompetenzen in den Bereichen Web-Business, Webdesign, Web-Programmierung und Webserver-Administration und können daher auch an der Umsetzung von statischen und auch dynamischen Inhalten im Internet mithilfe von relativ einfachen Auszeichnungssprachen (wie etwa HTML) oder auch von komplexeren Programmiersprachen sowie auch Contentmanagement- und Redaktionssystemen mitarbeiten. Sie sind dann z. B. für die Programmierung, Entwicklung von Datenbanksystem(en) oder benutzerfreundlichen Mensch-Maschine-Schnittstellen (Interface Design) zuständig (siehe auch Web-Engineering).

Gegenwärtig existiert in Deutschland noch keine staatlich anerkannte Ausbildung für den Webmaster. Andere Ausbildungen in den Informatik-Berufen haben heutzutage meist auch die Grundlagen zur Webentwicklung in den Lehrplan aufgenommen.

Als betont weibliche Form des Webmasters werden manchmal die Begriffe Webmistress oder im Deutschen auch Webmeisterin verwendet.

Webmaster als Beruf

Berufsbezeichnung

Webmaster ist in Deutschland, Europa, Russland und in vielen anderen Ländern keine gesetzlich geschützte Berufsbezeichnung. Damit kann der Begriff von jeder Person legal als Berufsbezeichnung geführt werden. Wer den Begriff jedoch im Berufsleben (z. B. bei Bewerbungen oder Vertragsabschlüssen) verwendet, ohne über eine entsprechende Qualifikation zu verfügen, verstößt u.U. gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb  im Sinne einer irreführenden Werbung.

Berufsbild

Das Berufsbild des Webmasters ist nicht einheitlich definiert und auch international unterschiedlich. Aufgrund der schnellen Weiterentwicklung der Internet- und Web-Technologien ändert sich das Berufsbild sehr rasch. Der Europäische Webmasterverband Webmasters Europe e. V. beispielsweise beschreibt in seiner Berufsbild-Definition den Webmaster als einen „Website-Architekten“, dessen Kernaufgabe es ist, „die Konstruktion einer Website in technischer, wirtschaftlicher, funktionaler und gestalterischer Hinsicht zu planen und zu koordinieren, ähnlich wie ein Architekt die Planung und Koordination bei der Errichtung von Bauwerken wahrnimmt“. Dazu benötigt ein Webmaster Wissen aus den vier Kernbereichen der Web-Entwicklung und -Publikation: Web Business Management, Webdesign, Web-Programmierung und System- und Netzwerkadministration.

Arbeits- und Tätigkeitsfelder

Webmaster als Generalisten und „Website-Architekten“ planen, koordinieren und überwachen die Entwicklung von Websites und Webanwendungen. Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Sicherstellung des Projekt- und ggf. des Markterfolgs einer Internetpräsenz.

Dazu nehmen Sie z. B. folgende Tätigkeiten wahr:

• Beratung in der Planungsphase eines Web-Projektes
• Markt-, Website- und Wettbewerber-Analyse

Als Generalisten mit einer eventuell vorhandenen fachlichen Spezialisierung können Webmaster innerhalb des Projektteams oder alleine auch folgende Aufgaben und Tätigkeiten wahrnehmen:

Bereich Web Business

• Online-Marketing, z. B. Suchmaschinenoptimierung (SEO), E-Mail-Marketing, Affiliate Marketing
• Reichweiten- und Nutzungsmessung von Websites, E-Mail-Newslettern, Online-Shops etc.
• Überwachung der Einhaltung von Rechtsvorschriften

Bereich Webdesign

• Layout und Design mit Hilfe von HTML und CSS
• Grafik-, Screen- und Interface Design mit Hilfe von Grafik- und Bildbearbeitungssoftware
• Usability-Optimierung
• JavaScript-Programmierung

Bereich Web-Programmierung

• Datenbank-Konzeption und -Erstellung
• Softwareentwicklung – Architektur, client- und serverseitige Programmierung z. B. mit JavaScript, XML, PHP, Perl, Python, Java, Ruby

Arbeitsweise

Webmaster arbeiten als Freiberufler, selbstständige Unternehmer oder als Angestellte in Werbe-, Internet-, Medien- oder Fullservice-Agenturen, bei Internet Service Providern, Systemhäusern oder der IT-Abteilung größerer Organisationen (Unternehmen, Verbände, Öffentlicher Dienst).

Insbesondere kleinere, wenig komplexe Websites werden auch heute oftmals noch von einem Webmaster alleine oder in Zusammenarbeit mit dem einen oder anderen Spezialisten erstellt.

Komplexere Web- und E-Commerce-Anwendungen werden jedoch zumeist von einem größeren Team, bestehend aus verschiedenen Fachexperten, umgesetzt. Ein Webmaster übernimmt dabei typischerweise die Funktion des Beraters, Koordinators oder Projektleiters. Ein Webmaster kann aber auch die Funktion eines Spezialisten in den Bereichen Konzeption, Online-Marketing, Webdesign, Softwareentwicklung oder Administration übernehmen, insbesondere, wenn er/sie sich in einem dieser Bereiche spezialisiert bzw. weitergebildet hat.

Kompetenzen

Webmaster müssen über fachliche und methodische Kompetenzen in allen oben erwähnten Fachgebieten verfügen, ohne jeweils tiefgehendes Spezialwissen in allen Bereichen zu benötigen. Eine Spezialisierung in mindestens einem Bereich ist jedoch für die meisten Webmaster sinnvoll, da die Arbeitgeber im IT-Bereich aktuell (2007) oftmals Allrounder mit Spezialkenntnissen suchen.

Webmaster als Projekt-Koordinatoren arbeiten oft in einem Spannungsfeld zwischen Kunde und Web-Entwickler. Über das reine Fachwissen hinaus wird von einem Webmaster daher ein hohes Maß an Kommunikations- und Koordinationsfähigkeit, sozialer Kompetenz, Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Kreativität und Belastbarkeit gefordert.

Da sich die Internet-Technologien schnell weiterentwickeln und die Marktbedingungen sich ebenso rasch verändern, muss sich ein Webmaster permanent weiterbilden, um seine Kompetenzen den Anforderungen des (Arbeits-)Marktes anzupassen.

Ausbildung www.ademy.li

Die Ausbildung zum Beruf des Webmasters ist nicht staatlich geregelt, d. h. um den Berf auszuüben, sind keine formalen Ausbildungs- und Prüfungsnachweise erforderlich. Viele praktizierende Webmaster sind Quereinsteiger mit einer Ausbildung oder einem Studium im technischen, naturwissenschaftlichen, grafischen oder betriebswirtschaftlichen Umfeld, die die notwendigen Kompetenzen durch Berufspraxis oder Weiterbildung erworben haben.

Abschlüsse/Zertifizierung www.ademy.li

Da es für den Webmaster in Deutschland keinen staatlich anerkannten Berufsabschluss gibt, werden von den Bildungseinrichtungen oft institutseigene Zeugnisse erstellt.

Allerdings gibt es auch übergeordnete Abschlüsse: Eine internationale Zertifizierung basierend auf standardisierten Online-Prüfungen bietet im deutschen Sprachraum z. B. Ademy Elearning Business School. Auskunft unter wikipedia oder www.ademy.li